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李践做自己想做的人(企业如何做人才理念)

时间:2021-06-30 00:04:15来源:黄埔信息网

李践做自己想做的人(企业如何做人才理念

日本“经营之神”、著名跨国公司松下电器的创始人松下幸之助曾经说过:企业主营人才,兼营产品。

松下电器的成功,从很大程度上也归因于松下对人才培养的高度重视。

松下通过50多年的经营实践,总结出了一套独特的人才理念体系,他强调:“事业在人,经营企业最关键的是寻找人才,培育人才”,能不能培养出优秀的人才,取决于领导人的基本思想和器量,领导人的器量有多大,企业的发展规模就会有多大。

企业为什么会缺人才?从根源上就是由领导人的器量决定的。

所谓器量,说的其实是经营者的思维问题。经营者只有转变自己对于人才的思维和理念,才能从根本上解决人才复制瓶颈,实现人才成果最大化。

本期【行动·洞见】,汤筱君老师将分享成功组织的人才理念及落地方法,助您夯实组织升级的人才基石。

丨本期主题:人才培养与复制的金三层思维之领导层人本思维

本期导师:汤筱君

行动教育汤筱君-企业如何做人才理念及落地方法

「中国企业家校长汇」《企业大学》主讲导师

行动教育”黑带大师“总教练

多家企业商学院建设顾问

一、企业闹“人才饥荒”

是因为领导者的思维障碍

行动教育汤筱君-企业如何做人才理念及落地方法

我们都知道,“信念决定思维,思维决定行为,行为导致结果。”

今天企业一直“缺人才”,这是一个结果,这个结果是因为过去缺少人才培养的行为导致,没有去做或者做得不到位,根源首先还是在于企业各层级对人才培养的理念、意识没到位。具体来说:

领导层—— 不重视;

直接主管层—— 不参与;

员工层—— 不投入。

接下来我们一一分析各层级的思维障碍及背后的原因,同时给出我们的专家改进建议。

领导层不重视,常见的直接行为表现为如下两个方面:

01

没想到要做

创业初期,交通基本靠走,管理基本靠吼,不需要太多的“人才”;随着发展,老板更是变成全能选手,再说平时一直跟在身边的几个人好歹也带出来了,所以,有什么事情老板一招呼,“人才济济”,根本就没意识到缺人,更想不到要做人才储备与培养。

02

想到了不做

主要是企业的人才文化与机制不健全,加上现代职场人的就业观念发生变化,也许他还会忠诚于职业忠诚于专业,但不一定忠诚于企业,“翅膀硬了就飞走了”,导致领导人心有余悸,干脆就不做人才的培养了,越不培养人才就越没人才,越没人才就只能高薪聘请,也就懒得再去培养,形成恶性循环。

举个例子:

我曾经到香港大学的一个同学企业,做高管教练的专案。

我同学说企业的员工工作没有激情、没有敬业度、没有上进心,希望我们小组能去帮助“教练”一下。后来我们通过前期调研发现,其实根源还在老板本身:

员工对公司的变革是认可的,也是渴望改变与提升的,只是苦于公司提供的学习机会几乎没有、内部也没有学习氛围、大家每天对工作已经疲于应付,加上人的惰性,想自觉自发再去学习提升就一拖再拖。

当时我们给老板建议:只有你一个人出来学习是不够的,可以针对公司的核心高管、业务骨干,适当给予外出学习的机会。老板直接回应我们专案小组成员:“送他们出去学习,万一走了怎么办?”

也许这也是大多数老板在人才培养与外派学习时的担忧。那我们就要问了:你不培养他,他的工作心态不正、技能不高、效率低下,万一他不走怎么办?

以上是领导层面的思维障碍:不重视!及背后的两大核心原因:没想到做、想到了不去做。

二、成功组织的人才理念:

人本思维

为此我们提出:领导层要树立“人本思维”。

大家常说人本思维是要以人为本。那么到底以人的什么为本呢?

我们认为,企业家、尤其是校长型企业家,最核心的就是要以人的成长、成功为根本。

商人重利轻别离,那是商人。今天一个真正的企业家,一定是如松下先生所言:“松下主营人才,兼营电器”。

一个校长型的企业家应该是“企业主营人才,兼营产品。”

因为,企业的产品是人做出来的、企业的服务是人去提供的、为企业服务买单的客户是人、企业的合作伙伴是人,“人对了,世界就对了”。只有人才的成功,才有组织的成功!失败的组织没有成功者。

所以关注员工的成长、成功是一个优秀和卓越领导人的根本人才思维,也是他的格局。

没有这种以人的成长成功为根本的思维,往近说老板就是个体户、企业也无法做大,往远说老板事必躬亲、变成救火队,企业无法持久。

三.落地”人本思维“,企业家具体怎么做?

三个落地动作:

01

选“对”的人

这是人本思维的前提

这里的“对”,除了对企业文化的认同、与企业价值观要高度吻合,同时对自我成长有要求、对成功“极度渴望”,也是常说的“企图心”。

所以西方谚语“不想当将军的士兵不是好士兵”,也是强调要有“将军梦”的人才是军队想要的人。因为,你永远无法叫醒一个装睡的人——一个对自我没有要求、没有对目标实现的成功渴望的人,企业、老板再人本思维、再以人的成长成功为根本,也只能是一厢情愿的用心良苦,最终费力不讨好。

所谓“基因不对努力白费”,做事如此,企业育人亦如此。适人适岗、选对的人,是人本思维的前提。

02

“创造与提供成功的机会”

这是人本思维的基石

培养人是为了满足企业未来发展的需要。这就要求领导层不管是在创业初期还是企业发展期,都要敢于造梦、勇于追梦、有能力圆梦。

因为员工普遍都愿意跟随一家有伟大梦想的组织,因为这样的组织有更多机会。正是基于这种需求的存在,人本思维更显其战略意义。

举个例子:

14年前,我从上海一家知名的幼教集团高管岗位辞职,另寻发展时有三个机会:一个是上海法制日报社的编辑,一个是一家大型房产集团的法务助理(注:我的大学专业是法律),还有一个就是刚到上海创业的行动教育(当时叫行动成功)的学习顾问(基层销售)。

我从招聘启事上了解到,这是一家专门为企业家提供成长培训的机构,它的总教练总顾问是李嘉诚先生的职业经理人李践先生,创始团队当时的愿景“让天下人做自己想做的人”、公司只培养两种员工“企业家与专家”。

“天下人”何其伟大的梦想?“刚到上海创业”何其多的机会?“企业家和专家”何其令人向往的成功?

所以,参加完事业说明会,我毫不犹豫地选择了这个团队。持续14年的跟随,企业不断提供我成长与发展的机会,从一线员工到各级管理岗位,从销售到研发,从后勤到讲台,像我这样的案例,在行动教育俯拾即是。

事实证明了不断“创造与提供成功的机会”,是行动教育领导层在人本思维的实践。

行动教育汤筱君-企业如何做人才理念及落地方法

03

“搭建成长平台”

这是人本思维的具体落地

“人可以不一定成功,但不可以不成长”、“活到老学到老”“每天进步一点点”“终身学习”这些都是关于人的成长的良言金句。

我们在大量入企咨询案调研中发现,员工选择来一个企业或一直能留下的最核心的两个原因:一是能赚到钱、二是有发展。

归根结底这两大原因都离不开一个要素:能力——赚钱的能力、升职发展的能力。

能力所需的知识、技能、素质从哪来?通过系统的、持续的学习成长。

作为企业家,如何满足员工持续成长的需要?就是为员工构建成长平台——比如成立培训中心、学习型组织的建设、企业大学的建设等。


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